Pokolenie Z domaga się na rynku pracy tego, czego od dawna chciały starsze pokolenia

Dlaczego starsze pokolenia tak niesprawiedliwie i stereotypowo oceniają „zetki”? 

Z tych samych powodów, dla których ulegamy stereotypom w ogóle. Bo są bardzo wygodne.  Kategoryzowanie rzeczywistości ułatwia tłumaczenie sobie świata. Często też jednak zamyka na poznawanie i refleksję. Stereotypy – nawet te uznawane za pozytywne – zawsze są krzywdzące, bo nieprawdziwe.  

Podział na pokolenia to również umowna forma kategoryzacji.  

Tak, przedziały wiekowe opisujące pokolenia są tylko umowne. Podejścia do pracy różnią się przez zmiany na rynku i w społeczeństwie, a nie datę urodzenia. Pokolenie Z to osoby, które urodziły się w latach 1995-2012. To na tyle długi okres, że zapewnia nieograniczone zmienne. Czym osoba urodzona w 1992 roku różni się od „zetek”? Trudno wykazać tu logiczne różnice. Wystarczy zobaczyć, jak bardzo dwuletni okres pandemii zmienił rynek pracy i oczekiwania przedstawicieli różnych pokoleń. Tak jak różnimy się między pokoleniami, tak różnimy się w ramach pokoleń. 

W czym „zetki” są lepsze od starszych pokoleń, a w czym nie mogą im się równać? 

Znów nie da się tego całkowicie skategoryzować, bo mowa często o predyspozycjach – wrodzonych zdolnościach i skłonnościach. Pokolenie Z dorastało w czasach nowych technologii, więc ogólnie lepiej sobie z nimi radzi, a przynajmniej szybciej przyswaja. Z drugiej strony, bywa czasem zbyt wrażliwe na swoim punkcie, niecierpliwe, mniej pokorne. Pragnie mieć odpowiedź tu i teraz. 

A jakie są główne, charakterystyczne cechy pokolenia Z na rynku pracy? 

Trochę boję się odpowiedzieć na to pytanie, żeby nie wyszło stereotypowo. Z moich doświadczeń wynika, że „zetki” nie boją się zadawać pytań i drążyć. Praca jest dla nich ważna, ale nie najważniejsza. Nie poświęcą prywatnego czasu, żeby tylko zadowolić szefa. Są przyzwyczajone do stałych zmian w otoczeniu, więc łatwiej się w nich odnajdują. Walczą o swoje. Oczekują tych samych rzeczy w pracy, co przedstawiciele innych pokoleń, ale są bardziej odważne w pilnowaniu, żeby były spełniane. Sytuacja zewnętrzna też w tym pomaga. Mogą to robić choćby ze względu na niższe bezrobocie.  

Mam wrażenie, że „zetki” tak naprawdę zaczęły domagać się tego, czego od dawna chciały starsze pokolenia, ale nie miały odwagi mówić o tym głośno. 

Dokładnie tak! Work-life balance, elastyczność pracy, transparentne i sprawiedliwe wynagrodzenia, partnerski i szanujący przełożony – to nie są nowe, wymyślone przez pokolenie Z oczekiwania. Jego przedstawiciele są po prostu bardziej zdeterminowani i odważni, by dążyć do ich spełnienia. Wydaje się, że „zetki” mają zdrowsze podejście do pracy niż starsi od nich. Dziękujmy im za to, jak zmieniają rynek pracy. 

Jakie są najważniejsze oczekiwania pokolenia Z wobec rynku pracy? A co jest dla nich niedopuszczalne? 

Te bazowe wymagania nie zmieniły się znacząco na przestrzeni lat. Teorie motywacji, które powstały dziesiątki lat temu, są ciągle aktualne. Teoria oczekiwań mówi – w dużym uproszczeniu – że motywacja zależy od przekonania, iż realizując zadanie otrzymamy satysfakcjonujące wynagrodzenie. Kluczowe jest oczekiwanie, czyli zaufanie, że włożony wysiłek przyniesie atrakcyjną nagrodę. Teoria wyznaczania celów mówi, że źródłem motywacji jest pragnienie osiągnięcia konkretnego celu. Teoria sprawiedliwości wskazuje, że pracownicy analizują, czy ich wysiłek jest współmierny do uzyskanej gratyfikacji i czy inni za podobne nakłady otrzymują podobne wynagrodzenie. W tym zakresie nic się nie zmieniło. W uproszczeniu: chcemy realizować ambitne cele, chcemy, żeby nasza praca miała sens, chcemy być za to sprawiedliwie wynagradzani, doceniani i chcemy dostawać informację zwrotną. Zarówno „zetkom”, jak i innym pracownikom, zależy na work-life balance, dobrych relacjach i atmosferze w pracy, autentycznym przełożonym, który szanuje i wspiera zespół. Jedyne co się zmieniło, to wspomniana reakcja młodych na brak spełnienia tych oczekiwań i każdą niespójność.