Pokolenie Z domaga się na rynku pracy tego, czego od dawna chciały starsze pokolenia

Wtedy „zetki” rzucają papierami? 

Jeśli deklaracja pracy w organizacji nie pokrywa się z rzeczywistością, zwykle mają odwagę zmienić pracę. Starsze pokolenia miały tendencję do tkwienia w takiej sytuacji (na co często wpływały uwarunkowania zewnętrzne). Natomiast zarówno wśród młodych, jak i wśród starszych pokoleń, coraz częściej pojawia się zjawisko „quiet quitting”, czyli po polsku „ciche odchodzenie”.  

Na czym polega? 

Najogólniej to wyrzeczenie się kultu pracy. Bardziej szczegółowo: realizowanie w pracy niezbędnego minimum, bez nadmiernego angażowania się, nadgodzin czy odbierania e-maili w weekend. Taki tryb przetrwania w odpowiedzi na niespójność w działaniu organizacji. Quiet quitting miało miejsce już dużo wcześniej, ale dziś mówi się o tym głośniej, dlatego przypisuje się je „zetkom”. 

To przejaw dbania o work-life balance czy lenistwa? 

Work-life balance odgrywa tu dużą rolę, ale nie wyłączną. Wiele osób tłumaczy quiet quitting popełniając podstawowy błąd atrybucji, czyli wyjaśnia czyjeś zachowania w kategoriach przyczyn wewnętrznych (np. cech charakteru), nie doceniając warunków zewnętrznych, sytuacyjnych. Tymczasem „ciche odchodzenie” jest przede wszystkim wynikiem kiepskiego zarządzania. Brak transparentności w zakresie obowiązków, dokładanie zadań bez odpowiedniej gratyfikacji, wymuszanie bycia w ciągłej gotowości – to tylko niektóre z powodów. Pracownicy nie chcą być źle traktowani. Chcą czuć, że pracodawca o nich dba. A żeby mógł zadbać, musi znać ich potrzeby. I tu właśnie pojawia się menedżer. Dbający lub kiepski.  

Jak pracodawcy powinni przygotować się na przyjście pracowników z pokolenia Z? 

Powinni zacząć od przyjrzenia się kadrze menedżerskiej. To relacja z menedżerami jest kluczowa dla zaangażowania pracowników. Pokolenie Z nie odnajdzie wspólnego języka z osobami przyzwyczajonymi do konformizmu, stereotypów czy hipokryzji. 

Jak najstarsze pokolenie na rynku pracy dogaduje się z najmłodszymi „zetkami”? 

W organizacji bardzo ważnym elementem jest inkluzywność, czyli taki sposób zachowania, który uwzględnia, szanuje i akceptuje różnorodność. Na rynku pracy są cztery pokolenia, które muszą się porozumieć, by efektywnie pracować w zespołach. Tu nie ma wyboru. Możemy się czasem nie rozumieć i właśnie dlatego powinniśmy szanować drugą stronę, być otwartym na nią, uczyć się jej, dopytywać i finalnie dogadywać. 

W jakich branżach „zetki” najlepiej i najchętniej się odnajdują, a w jakich totalnie nie? 

Nie ma takiego podziału. „Zetki” – jak każde inne pokolenie – sprawdzają się w różnych branżach w zależności od indywidualnych kompetencji. Młodzi ludzie łatwo odnajdują się w branży nowych technologii, ale wynika to z czasów, w jakich przyszło im żyć. Gdyby pracowali tylko w tej branży, co działoby się z innymi? 

Potrafią pracować poza internetem? 

Zdecydowanie tak. Gdyby było inaczej, wiele specjalizacji na uczelniach nie miałoby racji bytu. Z drugiej strony ten internet po prostu w wielu miejscach jest, więc jedno nie wyklucza drugiego. 

„Zetki” to bardzo młodzi ludzie. Skąd pewność, że zrewolucjonizują rynek pracy? Może będzie odwrotnie - rynek pracy zweryfikuje ich podejście? 

Tę rewolucję już widać, choćby w oferowaniu elastycznych praktyk, pracy hybrydowej czy zdalnej, odwrocie od zawodów na rzecz kompetencji. Coraz więcej firm spogląda też na swoją kulturę organizacyjną – na ile pokrywa się z obecnymi oczekiwaniami pracowników. To nie jest jednak rewolucja „zetek”. Wszyscy o te zmiany walczymy, niezależnie od wieku. „Zetki” tylko czasem robią to głośniej i ja im za to dziękuję.